招聘方案范文(精选九篇)

招聘方案范文(篇一)

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：

2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。

6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。

二、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

三、相应的支持工作

招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。

以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解，在此附上一个计划表供领导参考。

招聘方案范文(篇二)

根据《教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编办关于继续组织实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》、《xx省教育厅关于分配20xx年度特岗教师招聘指标执行计划的通知》和《xx省教育厅关于20xx年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘考试安排的通知》的精神，结合我县实际，为认真做好我县20xx年小学特岗教师招聘工作，特制定本实施方案。

一、组织领导

招聘工作由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施，具体工作由县教育局牵头，领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。

二、公示报名资格初审的情况

三、笔试

1、考务工作和准考证印制、发放由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。

2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。

3、笔试为分学科闭卷考试。

4、笔试成绩满分为100分，其中80分为报考学科的专业基础知识，20分为教育学、教育心理学知识。

5、凡不按规定时间领取准考证的考生视为自动放弃笔试资格。

6、笔试成绩最低分数控制线的确定：报名人数少于招聘岗位执行计划数的英语、音乐岗位，专招本科生岗位与非专招本科生岗位实行合并划线，以我县参加同专业笔试考试实考人数笔试平均分的80%为最低控制线；报名人数多于招聘岗位执行计划数的信息技术、体育、美术岗位，根据报考专业、岗位的不同，实行单独划线，笔试成绩的最低分数控制线为参加同一专业岗位考试实考人数的笔试平均分的80%为最低控制线。笔试成绩高于最低分数控制线的，方有进入该岗位面试的资格条件。

四、资格复审

1、由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组在面试前对进入面试的毕业生个人信息及其所持证件材料进行复审，采取审验原件、查阅档案、查看学校鉴定、政审等方式进行。若有资料不符或政审未通过的人员，则取消面试资格，并按照本县的岗位笔试成绩在最低控制线以上人员中从高到低依次递补；本县没有递补人员的岗位可由州从符合我县招聘条件的人员中递补。

2、凡不按规定参加资格复审和自愿放弃复审的考生视为自动放弃应聘资格。

五、面试

1、笔试结束后，分岗位和学科按笔试成绩从高到低，在笔试成绩最低分数控制线以上的人员中，以1：的比例确定面试人员，如出现笔试成绩并列的情况，则一并进入面试。

2、面试以分学科说课形式进行，重点考察应聘人员的教育教学能力，当场评分。面试满分为100分。面试分数加笔试分数等于总成绩。

3、面试在xx县小学特岗教师招聘工作领导小组的指导下，由县教育局具体组织实施。

（1）成立xx县小学特岗教师招聘面试工作领导组和监督组，抽取面试考官。面试测评考官的确定采取差额筛选办法，即由招聘面试工作领导组在相应学科教师中按1：3的比例选出政治素质好、业务能力强、公道正派的教师21名，组成测评考官库。面试当天上午，由监督组从测评考官库中，按学科抽取7名考官组成面试考官组;

(2)面试考生实行代码制；

(3)面试监督组对面试考生的组合顺序实行抽签。

六、体检和聘用

1、面试结束后，按总成绩从高到低确定拟聘人员。总成绩相同的，取得教师资格或教师资格“两学”考试合格证，参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校本科毕业生同等条件下优先招聘；优先条件无法确定的，按面试成绩从高分到低分的顺序确定；面试成绩仍相同的，则再次组织进行面试，按面试成绩从高分到低分的顺序确定，直至确定拟聘人员。

2、将拟聘人员情况报送省特岗办核准后，组织拟聘人员进行体检。体检合格后，向社会公示拟聘人员名单。公示时间为7天，无检举即可办理聘用手续，由县教育局与特岗教师签定《xx省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”教师聘用合同书》。

3、如因体检不合格或其他原因出现名额空缺时，按总成绩从高到低依次递补。递补方法按上述确定拟聘人员的方法进行。

七、上岗前培训和岗位安排的原则及方法

对新聘用的特岗教师，由县教育局组织岗位前培训，并按以下原则由县教育局统一安排上岗：

1、由教育局和人事局根据《关于调整xx县教育系统事业编制的通知》精神，在缺编、缺相应岗位专业教师的.前提下，综合学校需求和办学条件的情况，确定拟设招聘专业岗位的学校，并排出具体的学校顺序（详见xx县20xx年特岗教师招聘学校排序表），进行统一分配。

2、根据拟聘人员报考岗位、科目的不同，将拟聘人员在先专招本科生后非专招本科生的前提下，分科目按总成绩从高到低的顺序分别排出名次，名次所对应的序号即为拟聘人员将被安排上岗的学校。

3、凡不服从统一安排的拟聘人员一律不予聘用。

八、招聘工作中出现的特殊情况，由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组研究决定。本实施办法由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组负责解释。

招聘方案范文(篇三)

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。

一、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。

对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。

对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。

吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。

企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。

用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

二、企业在成长期的招聘策略

企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。

人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。

要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。

吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。

企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。

要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。

三、企业在成熟期的招聘策略

成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。

人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。

人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

四、企业在衰退期的招聘策略

这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。

对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。

要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。

招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。

一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。

招聘方案范文(篇四)

一、目的与意义

通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

二、人力资源规划

招聘岗位：保安

面向专业：武警专业为主，退役军人，其他相关专业也可

招聘人数：20人

学历要求：大专或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容

（三）复试阶段：无领导小组方式

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

（四）录用阶段：非结构化面试

1、选拔方式：非结构化面试

就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

2、对面试官的标准

三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。

四、招聘工作时间表

x月x日：撰写招聘广告

x月x日——x月x日：进行广告封面设计

x月x日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料

x月x日——x月x日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 x月x日：通知应聘者

x月x日: 进行复试，

x月x日：公布录用面试名单，并短信通知

x月x日：进行录用面试

x月x日：向通过的人员通知录用

x月x日：进行招聘效果评估与总结

x月x日：新员工上班

五、招聘费用

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：200元/月；

②中介机构招聘费用：100--150元/人；

③员工介绍费用：50--100元/人；

④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000元，200元；

⑤车旅费、交际费：200元

⑥招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、300元/场（芙蓉人才市场）；

六、招聘效果评价指标

1. 招聘的数量分析：

中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对保安非常关注，但是越是小的企业保安的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的保安人员为20个。

2. 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业保安员的工作表现评估是一项重要的工作，保安部必须确保既定的工作计划及保安目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。

招聘成本的核算：

①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用：预计200元/月×1月=200元

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用计算方式：100元/人x 2人= 200 元。

③招聘会摊位费：（人才市场+体育馆）x1=X元，即：（300+300）x1=600元。 ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的355%。 费用：400元+1000元+200元=1600元；

费用：招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800终身

⑥在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。

招聘方案范文(篇五)

福建三明林业学校是一所国家级重点中专学校，直属省林业厅，系财政全额拨款事业单位。学校编制260人，现有正式职工117人。为了进一步加强学校师资队伍建设，经研究，决定面向社会实行公开招聘研究生学历教师1名。具体方案公布如下：

一、招聘岗位

教师岗位:森林经理学

人数：1名

专业要求：全日制研究生及以上学历、硕士及以上学位。

其他条件：年龄在35周岁及以下(1976年1月1日以后出生)。

二、基本条件

1、拥护中国共产党的领导，热爱职业教育事业，有良好的职业道德和社会公德；

2、有较好的语言表达能力，五官端正，口齿清晰；

3、身体健康，体检合格。

三、相关待遇

1、享受国家统一规定的机关、事业单位工作人员相应学历学位的工资待遇和所在岗位津贴、福利。

2、学校实行聘用制，经考核聘用后，由我校与应聘人员签订聘用合同，首期聘用合同为3年。

四、招聘程序

2、组织报名

⑴报名时间：6月14日至6月28日

⑵报名地点：福建三明林业学校党政办（地址：三明市城关富文路25号，邮编：365001）

⑶报名要求：

①报名者持本人身份证、毕业证书、学位证书（或推荐表）及相关材料报名，已参加工作的在职人员还应提供所在单位同意参加报考的证明。

②报名者也可邮寄以上资料的复印件，或发送邮件、传真。

联系人：林老师 email：

五、招聘办法

1、直接实行考核办法，考核采取试讲和面试相结合，招聘总分为100分，其中试讲分占50%，面试分占50%。

2、总成绩设最低及格线（60分），低于60分的不予聘用。

3、试讲、面试时间另行电话通知。

六、体检与聘用

1、体检：综合考试成绩第一名者由用人单位组织到指定医院进行体检，体检不合格的，从综合成绩上合格线人员中按成绩高低依次递补。

招聘方案范文(篇六)

**一中、**中学招聘教师方案

20xx年**中学将进行第二届招生，为确保**一中、**中学教师队伍配备，经县委、县政府研究决定，现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作，特制定本方案。

一、指导思想

以办好人民满意的教育为宗旨，以打造品牌学校为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教育教学能力为考察重点，通过考试、听课和考核等环节，真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中，努力提高教育教学质量，促进我县教育事业持续稳步发展。

二、招聘对象及条件

（一）招聘对象

1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生（不含专接本或专升本毕业生），其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。

2、不在本县编制的优秀教师，须是全日制师范类本科及以上学历（不含专接本或专升本）。

（二）招聘条件

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行，热爱教育事业，自愿长期在**从事教育工作；

3、具备招聘学科岗位所对应的专业、学历、教育教学能力及高级中学教师资格证书等任职资格；

4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素质；

（三）下列人员不具备报考条件

1、受到党政纪处分期限未满的、正在接受审查的、处于刑事处罚期间或正在接受司法调查尚未做出结论的人员；

2、有违法犯罪记录的；

3、曾被开除公职的。

三、招聘方法

县招聘领导小组统一组织，公开发布招聘信息，根据招聘学科岗位的任职条件及要求，采取笔试（音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试）、听课与考核相结合的方法进行。

四、招聘学科岗位及名额

本次招聘高中教师共计120名，其中语文教师14名，数学教师14名，英语教师14名，化学教师10名，物理教师10名，生物教师10名，历史教师11名，政治教师10名，地理教师11名，体育教师6名（篮球3名、健美操2名、排球1名），信息技术教师4名，声乐教师2名，器乐教师1名，舞蹈教师1名，美术教师2名。

如果本次招聘情况达不到所需招聘名额，本着宁缺毋滥的原则，经领导小组研究并报请县委县政府同意后，择机再招。如果仍达不到所需名额，则由教育局负责在全县在编教师及特岗教师（20xx年招聘）中择优选拔补齐所缺名额，由此造成的中小学所缺教师，经县委县政府批准，另行组织招聘。

五、招聘程序

招聘按照报名、资格审查、笔试（含技能测试）、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。

（一）报名

1、报名时间：20xx年4月25日至20xx年5月8日

2、报名方法：

（1）社会人员报名：**县人力资源和社会保障局干部股

3、报名时需带：身份证、自荐书（个人简历）、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。

20xx年应届毕业生须在20xx年7月31日前取得相应专业的毕业证、学位证、教师资格证、普通话证等证书，否则视为自动放弃。

（二）笔试（含技能测试）

笔试采用闭卷考试，内容为高中本学科知识，试题聘请有关专家命题。

音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试，其成绩与笔试成绩按比例综合计算。（具体情况见笔试、听课实施方案）

（三）听课

根据各招聘学科名额，按照考生笔试（含技能测试）成绩从高分到低分的顺序，选定相应的比例，依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达能力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。按照听课成绩从高到低排列，择优选出能胜任高中教学工作的进入下一程序。

（四）考核

考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容：通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位意见等方式进行，主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理能力、工作实绩及遵纪守法等情况。

（五）资格复审与公示

考核程序完成以后，考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示，公示时间一周，如果到高校现场招聘，则由人力资源和社会保障部门的同志同其它招聘小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。

（六）聘用

考核完成以后，经招聘小组同意，由教育局同拟聘人员签定就业协议书，协议期限要保证在10年以上，并报请教育局办理相关手续。公开招聘的人员，自签定就业协议书之日起，按规定实行试用期制度，试用期半年，试用期间工资按国家相关规定执行，试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

六、待遇

被招聘的人员，正式聘用后，其工资发放纳入当地财政统发范围，享受当地教师同等待遇，并逐步纳入中小学教师编制。

七、监督检查

（一）招聘工作人员实行回避制度。招聘工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，要主动提出回避。

（二）招聘工作的全过程，要做到信息公开，程序公开，结果公开，广泛接受社会及有关部门的监督。

（三）严肃招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，给予严肃处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

1、应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

2、应聘人员在考试考核过程中作弊的；

3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

4、招聘工作人员故意泄露考试题目的；

5、违反本方案的其他情形的。

（四）对违反公开招聘纪律的应聘人员，取消考试或聘用资格。

对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重取消招聘小组成员资格或给予党纪政纪处分。

（五）公布举报电话，接受社会监督。

举报电话：纪检委***

教育局***

八、组织领导

成立**县招聘教师工作领导小组。

组 长：王海龙（县委常委、宣传部长、农工委书记）

副 组 长：杨亚勋（政府副县长）

成 员：柴云峰（县政府办副主任）

武金山（县教育局局长）

王亚儒（县纪委副书记、监察局局长）

葛建成（县人力资源和社会保障局局长）

王宝龙（县委组织部副部长、县编办主任）

王玉龙（县财政局局长）

招聘教师工作领导小组下设四个小组

1、综合组 组长 葛建成

职责：（1）负责组织报名及资格审查，审查完之后交教育局。

（2）招聘人员确定之后负责资格复审及公示。

2、考试考核录用组 组长 武金山

职责：由教育局负责，主要任务包括笔试（含技能测试）、听课、考核及录用四个环节。听课人员由招聘小组的相关专业人员和监察局的同志组成。

3、监督组 组长 王亚儒

职责：由纪检检查部门负责，全程监督整个招聘过程，确保公平、公正。

4、保障组 组长 王玉龙

职责：由财政局和编办负责，编办负责为招聘人员办理相关手续。财政部门负责招聘过程的经费保障及纳入财政供养后的资金保障。

20xx年4月25日

招聘方案范文(篇七)

招聘专员的奖惩机制

1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结，月度及时调整。每延误一次，负激励100元。

2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗，满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。

4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

6、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见，奖励100元。

10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率。发现问题，及时改进，取得明显效果，奖励50元。

11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致，奖励100元;每失误一次负激励50元。

招聘专员的考核标准

一、月度岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

二、月重点岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

三、月预约到公司应聘人数达成率

每天预约到公司应聘者人数不得低于5人，月度不低于110人，少于目标值得此项得0分。

四、当月招聘的新员工离职率

当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

五、招聘渠道信息维护正确性

自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%，每个JD必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

六、被投诉次数

每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉，无投诉得满分，被投诉一次此项得0分。

七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

每月工作中必须保持良好的团队配合协作性，服从上级领导的工作安排，无推诿现象发生，发生一次得此项得0分， 填写的招聘表单数据0差错，出现一次差错此项得0分。

招聘方案范文(篇八)

一、成长型软件企业概述

当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。

成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。

二、成长型软件企业人才需求分析

进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。

三、成长型软件企业招聘工作存在的问题

1、缺乏合理的人力资源规划

大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。

2、岗位用人需求分析不规范

岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。

3、招聘渠道单一

4、招聘人员缺乏培训

招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。

5、缺乏完善的招聘体系

6、招聘工作缺乏总结

大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性，没有合理有效的招聘成本控制，无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结，这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验

四、成长型企业有效招聘的策略

（一）建立合理的人力资源规划

跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。

（二）岗位需求分析规范化。

a） 明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。

b） 描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。（例：每一年的销售额为100万元）

c） 提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。

d） 企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。

e） 企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。

f） 团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？

（三）扩展招聘渠道

（3）劳务派遣公司代理招聘

目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。

（4）猎头服务

成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。

（5）内部推荐

在公司推行伯乐奖制度，鼓励员工推荐人才，研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘，这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式，将原本需要支付给猎头公司的费用，作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工，一来有利于节约企业招聘成本，二来也能激励员工推荐人才，增加企业向心力

（6）其他招聘渠道

其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等，可以作为辅助招聘渠道，收集一些储备人员的信息

（四）制作招聘操作手册

针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括：招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的招聘操作手册，提升招聘人员工作能力和招聘技巧，进而提高企业人员招聘的质量，降低人员流失率、

（五）建立完善招聘管理体系

基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。

（六）招聘工作总结

对招聘成本的核算和招聘效果进行评估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理扩充利用渠道招聘资源，保证人才到岗率，减少人才的流失率

结束语

成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间迅速，人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。

招聘方案范文(篇九)

一、招聘目的及意义

爱家卫浴有限公司20xx年销售额为20亿，20xx年，本公司计划销售额增长25-30%，市场占有率提高3-5%，利润提升到10-12%。

所以为配合公司的年度销售额的提升，且公司2013年销售人员流失一定人数，公司将通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

二、人力资源规划

招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：80人招聘区域：面向全国 学历要求：大专或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容1 招聘

三、招聘实施阶段

一、招聘实施阶段

(一)销售人员的胜任力模型

销售人员岗位说明书

(二)初试阶段：职业笔试测试加初试面试

笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的 性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格 要求。

因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还 要考虑自己的职业

性格特点。

面试题目设计：

1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。

2、请说明自己身上所具备的优点，请举个相关例子说明一下。

3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质? 4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么? 5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。

6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么?描述一下。

7、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办?

8、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么?

(三)复试阶段：无领导小组方式

1、选拔方式：无领导小组面试。

其是一种采用情景模 拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过 考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的 状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

2、选拔方式的目的

讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特 点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

3、无领导小组评分要素及权重言谈举止得体(5%)；

发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力 (15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。

(四)录用阶段

非结构化面试1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的 模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而 对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

2、对面试官的标

准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让 客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调 能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较 强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立 开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力 四、招聘工作时间表 3月13日：撰写招聘广告