2024年人力资源论文结论 人力资源会计论文人力资源会计论文评语(实用5篇)

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人力资源论文结论篇一

摘要：人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。本文主要分析我国人力资源会计的推行现状，着重研究推行过程中存在的问题，并提出解决对策。

关键词：人力资源会计；问题；建议

随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托。现代企业想要谋求自身发展，必须注重对人力资源的投入和管理，这使得人力资源会计的推行成为必然。

一、我国人力资源会计的推行现状及面临问题

（一）人力资源会计在我国的推行现状

1.人力资源会计未得到广泛推广。虽然我国人力资源会计理论成果丰硕，但在实际应用上还是很薄弱。大部分企业对实施人力资源会计缺乏兴趣，不愿为研究工作提供必要的场地和资金，所以人力资源会计在我国出现理论一头热的现象。只有一小部分对人力资源会计要求迫切的、科学技术含量较高的企业和会计师事务所等人力资源密集的领域开始初步实行人力资源会计。

2.人力资源会计以其它方式被企业应用。虽然中国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践，例如联想集团，中石化胜利油田有限公司都在开始应用人力资源会计，而且许多企业都实行了职工绩效工资的方案。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，实际上，这些方式都是人力资源会计的一种演变，国内的大小企业都在有意识无意识的应用着，只是还没有像传统会计那样进行会计信息反映。

（二）我国推行人力资源会计存在的问题

二、我国推行人力资源会计的建议。

（一）加大理论研究力度，完善人力资源会计理论

1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。

2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面，建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。

（二）改善人力资源会计外部环境

1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。

2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力市场。人才流动合理、有序、有偿，人力资源会计核算才有现实意义。

（三）克服内在因素的制约

1.提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。针对现有在职人员，人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高，特别是对人力资源的计量，不仅要求会计人员有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础及相关的人力资源管理知识。通过建立一个科学的培养选拔会计人才的机制，调动他们的积极性，抓好现有在职会计人员的职业教育，加强会计职业道德教育，全面提高会计人员的素质。

2.鼓励企业加大人力资源投资和管理。人力资源是21世纪的战略资源，中国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了中国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资金资源的开发为重心，而只能扬长避短，根据中国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是中国资源开发战略中最为明智的选择。

人力资源论文结论篇二

近些年，随着高校改革政策的不断推出，高校与企业的管理模式还没有找到一个契合点，将绩效管理制度还没有一个科学的、完善的、系统的体系文件。高校领导对高校人力资源管理的发展方向也在持观望的态度。有些高等院校开始试点绩效管理，采取充分体现高等院校特殊性的人力资源发展制度，但是在实践中还是发现了种种弊端，主要有以下几个方面：

1.1高等院校人力资源实施绩效管理的目标和定位

纵观我国高等院校人力资源的管理模式，实施绩效工资制的目标和实际难以定位。高校管理建立在教育部统一部署和安排下的教学任务，很难有自己的实施目标，如何处理不当高校教师将自己的人生目标定位于高校目标不统一时，容易出现管理不得当等诸多问题。将高校的总体目标与各系的子目标相结合，将各系的自目标分解到各部门和个人，是高校实施绩效考核的一个途径。当下，制定了高校绩效管理目标的高等院校还是少之甚少，高校管理层与高校老师的研讨正在如火如荼的进行中。校企结合，校校联合但是不能以这位高校发展的总目标。结合高校高层领导的综合考虑和高校各系领导的权衡意见以及高校教师的个人愿望，将绩效管理制度纳入正常的管理体系中来，真正使绩效管理能搞帮助高校人力资源的`管理，能够为高校教师提供一些切实的激励，是解决管理目标定位的根本问题。

1.2“自上而下”管理模式的问题

一直以来我国采取的单一式的管理模式，国家教育部年初制定教育目标，各省高校管理层按学校分类领会本年度教育大纲。从制定教育体系到教学大纲，学校院系的设置、专业的设置等自主权很小。这种“自下而上”的服从，造就了现在的高校管理体制腐朽。缺少沟通，上下之间没有交流没有沟通，正如当下的教育模式，没有互动。管理制度中的人力资源管理，人缺乏了主动性，没有理激情，在高素质的人才也是无的放矢。考核和奖惩制度与教育成果不相结合，激励手段的落后和武断，上级与下级之间没有交流，没有生机的管理模式必将被淘汰。这种蛮横强势的管理模式早已经不适应当今社会的发展。更加灵活和人性化的管理模式正在推进，增加人与人之间的沟通和交流，打开交流的通道和渠道，使师生能在同一个起到一起起跑，才是促进高校发展的途径。

1.3侧重绩效考核，忽视绩效管理

绩效管理制度的本意是为了激励高校教室的工作热情和工作积极性，然而只注重绩效管理中的考核制度，以此作为惩罚教师的手段，将老师用来区分等级，失去了绩效管理的目的和作用。绩效管理是采取一种科学有效的方法，在提高教职员工收入的同时，激励员工，激励高校老师的成长与进步。大多少管理者，以此作为惩罚人的手段，作为对布置任务的验收不是不足取的。在教学过程中发现的问题，在教学的过程中整改，绩效管理是在日常管理方面下工夫，通过科学有效的管理模式提高高校人力资源的认同感，合理规划高素质人才的发展和流动。为高校管理者以及高校各层人力资源的发展有一个良好的前景规划。

仔细做好高校人力资源发展的规划，通过调查研究制定符合我国高等院校人力资源发展的绩效管理模式。

2.1岗位责任明确

明确绩效管理的目标，制定岗位责任，确定每个岗位的工作职责、工作分工、工作任务、考核机制等，在每个学期自行根据自己的岗位职责随时考察自己工作的失误。在过程中能弥补的过失不在年终考核中体现。

2.2绩效制度清晰

让高校各层级、各院系、各岗位员工都明确知道绩效管理制度的实质意义和约束作用，对自己本职工作所必备的科学理论知识、专业知识、教育知识等纳入日常考核，知识是日新月异的，在教学的过程中，清楚明白的工作。

2.3管理体系建立

通过调查问卷、岗位座谈等方式对绩效管理取的的成效归纳、分析，制定出符合自己院校发展的管理体系文件，遵照执行。遵循smart原则，即specific（具体的）、measurable（可衡量的）、at-tainable（可实现的）、relevant（相关的）、time-bound（有时限的），通过分层管理分级考核制度，将管理体系落到实处。我国高校人力资源占我国现有行业的比重约为15%，庞大的教师队伍发展的好坏在于目标的制度和执行的力度。人力资源的发展采取绩效工资制管理是一种正在施行中的管理方法。提到高校人力资源发展的一种手段，还可以通过培训、继续教育、专业岗位指导等多种方法，为激励高校人力资源的发展另辟蹊径。

人力资源论文结论篇三

摘要：本文以至期间人力资源会计研究文献为检索范围，收集该期间有关人力资源会计的研究文献，在文献整理的基础上，重点分析人力资源会计领域新的研究成果。整理人力资源会计发展脉络，以及发展趋势。

关键词：人力资源会计;cnki;会计计量

引言

人力资源论文结论篇四

一、前言

国有企业在进行管理时，进行有效、合理的薪酬管理，可以极大程度的降低人员的离职率，进而避免高级人才的流失。同时企业进行长期激励与短期激励进行有效的结合，这样才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。从企业的管理以及职能角度来说，薪酬管理主要起到激励、保障以及调节这几个方面的功能。薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：

促进国有企业的可持续发展

1.进行企业人力资源的规划应当从战略的角度出发

[1]许小宁企业人力资源薪酬管理的重要作用[j]《华章》-22期-

[3]房燕探讨人力资源管理中的薪酬管理[j]《管理学家》-年7期-

[4]杜东园关于企业薪酬管理的相关问题研究[j]《时代报告(下半月)》-9期

人力资源论文结论篇五

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1、中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2、人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3、人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

结束语：

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。